• Бесплатная юридическая консультация
  
  
• Представительство в суде
  
  
• Лицензирование
  
  
• Регистрация, изменения ООО, ЗАО, ИП
  
  
• Оформление документов, паспортов и виз для граждан РФ
  
  
• Оформление документов для иностранных граждан
  
  
• Операции с недвижимостью
  
  
• Консультация юриста
  
  
• Абонентское обслуживание юридических лиц
  
  
• Бухгалтерские услуги
  
  
• Наша команда
  
  

Что такое дисциплинарное взыскание по ТК РФ

Трудовое право предусматривает наказания для сотрудников, недобросовестно исполняющих обязанности или допустивших серьезные нарушения. Закон требует соблюдения ряда условий и требований со стороны работодателя. Строгое выполнение обязанностей сотрудником является основой трудовой дисциплины. Правила соблюдения дисциплины устанавливаются в должностных регламентах, прописываются в распорядке, штатном расписании, закрепляются в иных нормативно-правовых актах предприятия.

Обязанности работника

Сотруднику перед началом работы важно ознакомиться со своими обязанностями, регламентами трудового процесса до подписания соглашения с работодателем. Незнание обязанностей и последствий не освобождает подчиненного от наказания в случае выявления нарушений. Подчиненный в рабочее время должен выполнять предписанные правила и обязанности, соответствующие конкретной занимаемой должности. Несоблюдение установленных требований квалифицируется как дисциплинарный проступок.

Руководитель вправе принять к подчиненному меры воздействия, которые предусмотрены трудовым кодексом в случаях:

· Неисполнение норм выработки.

· Производственный брак по вине сотрудника.

· Распространение информации, представляющей коммерческую тайну.

Важно учесть, что условия и требования должны быть прописаны в нормативных документах предприятия и доведены работнику под роспись.

Виды наказаний

Законодатель за совершение дисциплинарного проступка подчиненным прописывает следующие виды дисциплинарной ответственности:

· Нематериальные.

· Материальные.

Трудовое право запрещает применять к сотруднику наказания, не закрепленные на законодательном уровне.

Нематериальные

Данные виды мер воздействия не предусматривают финансовой составляющей и закреплены трудовым законодательством:

· Замечание.

· Выговор.

· Увольнение.

Применение мер воздействия зависят от конкретной ситуации и формы проступка. Чем серьезнее проступок, тем больше вероятность получить более строгое взыскание.

Материальные
 

Подчиненного могут наказать, применив денежное взыскание:

· Штраф.

· Лишение премии.

· Наложение материальной ответственности.

Применение материальных мер не регулируется законом и не регулируется нормативно-правовыми актами.

Использование штрафной системы в организации законодательством не предусматривается и считается нарушением закона. Работодателя при выявлении подобного факта могут привлечь к ответственности.

Объявление замечания

Данный вид меры воздействия считается лояльным. Замечание объявляется в устной форме и не требует документального оформления. По желанию руководителя объявить замечание могут письменно, составив соответствующий приказ. В трудовую книжку отметка не вносится. В большинстве случаев работодатели используют вид наказания за несущественные проступки. Часто замечания объявляются за опоздание на работу, задержку с обеденного перерыва.

Выговор

Дисциплинарное наказание оформляется документально и носит официальный характер. Работодатель объявляет выговор за более серьезные нарушения, чем при применении замечания. Основанием для использования могут послужить:

· Грубое нарушение установленной дисциплины, как в первый раз, так и повторно.

· Неисполнение требований закона.

· Несоблюдение распорядка.

Выговор не вносится в трудовую книжку, но отмечается в личном деле подчиненного. В течение года руководитель может снять взыскание.

Увольнение

Для применения дисциплинарного воздействия такого характера необходимы веские

причины:
· Однократное неисполнение подчиненным обязанностей в грубой форме.

· Повторное несоблюдение требований, при наличии ранее наложенного взыскания.

· Руководитель, заместитель или главный бухгалтер приняли решения, которое повлекло нанесение материального ущерба организации.

· Утрата доверия работнику или совершения аморального проступка.

 За совершение одного и того же проступка запрещено применять разные виды дисциплинарного наказания.

Важным условием наложения взыскания является соблюдение требований закона. Перед объявлением взыскания, работодатель обязан предъявить сотруднику доказательства его проступка, взять у подчиненного письменное объяснение и оформить приказ. В случае обнаружения дисциплинарного проступка учитываются сроки привлечения к наказанию. Трудовое право устанавливает, что работник может быть привлечен к ответственности в течение полугода с дня совершения дисциплинарного проступка. Замечание и выговор снимаются по прошествии года при отсутствии повторных нарушений без дополнительных служебных записок. Увольнение, которое использовано в качестве взыскания, оспаривается судебном порядке.

Порядок процедуры 

Если работодателем установлен факт нарушения трудовой дисциплины, он вправе потребовать у служащего письменное объяснение. Если подчиненный отказывается его предоставлять в течение двух дней, руководитель составляет акт о непредставлении объяснения.

Важно учесть, что отсутствие письменного объяснения не является препятствием к наложению наказания. Работодатель издает приказ об объявлении взыскания на основании составленного акта или предоставленного объяснения. Утвержденный приказ в течение трех дней предоставляется сотруднику на ознакомление под роспись. Если подчиненный отказывается, работодатель оформляет акт об отказе.

Документирование проступка 

Чтобы доказать факт нарушения, руководитель фиксирует его соответствующим актом. Документ подписывает минимум три человека: тот, кто выявил факт, руководитель, бухгалтер. К оформленному акту прилагаются документы, подтверждающие нарушение в зависимости от ситуации:

· Опоздание фиксируется табелем учета рабочего времени, штатным расписанием, журналом прихода-ухода сотрудников с рабочего места или сведениями из специальной программы, графиком работы, должностным регламентом.

· Прогул подтверждается табелем учета рабочего времени с указанием периода отсутствия, требованиями по трудовому распорядку, графиком работы.

· Выход на рабочее место в состоянии опьянения должен быть подтвержден актом освидетельствования на состояние опьянения, проведенного в медицинском учреждении, инструкцией по технике безопасности.

После подготовки доказательной базы кадровый сотрудник по распоряжению руководителя подготавливает приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности.

Досрочное снятие взыскания

Наложенное взыскание снимается до истечения года по предложению:

· Руководителя организации.

· Непосредственно привлеченный к ответственности работник.

· Непосредственный начальник сотрудника.

· Профсоюз.

Инициатива составляется в форме докладной записки в письменном виде и предоставляется руководителю предприятия, который рассматривает документ. В случае согласия, докладная  направляется в отдел кадров для подготовки распорядительного документа о снятии взыскания.

Взыскание может быть снято в случае перевода сотрудника на другую должность в период действия приказа.

Специалисты «Юридического центра «ПрофКонсалтинг» помогут решить вопрос с работником или работодателем наиболее оптимальным способом. 

Выберите удобный для себя способ связи с нами на странице сайта: по телефону или в сети Интернет договоритесь с юристом о личной встрече или удаленной консультации по своему вопросу.

Звоните по телефону (812) 99-22-841, и наши юристы ответят на Ваши вопросы по этой. либо иной правовой теме в рамках первой бесплатной консультации.