К нам часто обращаются с вопросом – возможно ли уволить беременную сотрудницу, в первую очередь по инициативе работодателя.

 

   Действующим законодательством, а именно статья 261 ТК РФ запрещает расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. 

 

   Буквально это означает, что работодатель не может уволить беременную работницу ни по одному из оснований (кроме ликвидации и прекращения деятельности ИП), установленных ст. 81 ТК РФ: сокращение штата; ввиду несоответствия работника занимаемой должности; ввиду смены собственника юридического лица; ввиду грубого однократного нарушения (прогула, появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, разглашения охраняемой законом тайны, совершения по месту работы хищения, совершения виновных действий, являющихся основанием для утраты доверия работодателя).

 

   К сожалению, судебная практика в настоящее время формируется с учетом указанных положений закона. Более того, в большинстве случаев суд особо не углубляется при изучении вопроса виновности или поведения беременной женщины в рамках рабочего процесса, а исходит исключительно самого обстоятельства беременности.

 

   В качестве примера можно привести позицию Конституционного Суда РФ в Постановлении от 06 декабря 2012 года № 31-П, в которой говориться, что в случае однократного грубого нарушения беременной женщиной своих обязанностей она может быть привлечена к дисциплинарной ответственности с применением иных дисциплинарных взысканий, помимо увольнения.

 

 

   Если говорить об увольнении по иным основаниям, кроме как по инициативе работодателя, то следует обратить внимание на ст. 77 ТК РФ.

 

   Так, в указанной норме допустимо применение некоторых из оснований для расторжения трудовых отношений с работником. В частности, п. 1 ст. 77 ТК РФ предусматривает, что прекращения трудового договора может быть соглашение сторон (статья 78 ТК РФ). 

 

   Практика в данном случае аналогично подтверждает, что беременную женщину возможно освободить от трудовых функций по соглашению сторон. (смотрите Определение от 17.07.2014 № 1704-О Конституционные суда РФ). 

 

   Рассматривая этот вариант расставания с сотрудницей, следует отметить, что прекращения договора даёт возможность простимулировать сотрудницу, предложив ей, например, дополнительную выплату. В случае достижения договоренности, в конечном счете может оказаться выгоднее для организации как с точки зрения того, что удастся прекратить с ней трудовые отношения, так и с точки зрения того, что можно будет сэкономить (например, выплатив ей единовременно при увольнении, помимо всех положенных компенсаций, две зарплаты, чем выплачивая ей заработную плату в течение 9 месяцев беременности, и все пособия и прочие выплаты в период нахождения её в декрете).

 

   Еще одной из причин увольнения может служить отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 ТК РФ). 

 

   В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

 

   В качестве примера можно привести ситуацию с бухгалтером. Так, организационным изменением в компании потенциально может выступать передача ведения бухгалтерии другой организации(специализирующейся в этой области). 

 

   Однако нужно иметь ввиду, что в случае спора работодатель должен будет доказывать необходимость и обоснованность таких изменений, то, что они действительно являются организационными или технологическими, а также доказать, что у него отсутствовала возможность сохранить условия работы в прежнем виде (п. 21 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

 

   При этом изменение условий трудового договора, вызванное организационными изменениями, не должно прикрывать под собой фактический перевод работника на другую работу, а также изменять его трудовую функцию. 

 

   Так, например, если работодатель пожелает уменьшить количество выполняемой работы и при этом пропорционально снизит заработную плату, то, учитывая, что речь идет о беременной сотруднице (которая максимально защищается законом), суд в случае спора (или представитель трудовой инспекции) с высокой долей вероятности оценит такое изменение как изменение трудовой функции и нарушение прав работника. 

 

   В свою очередь, в случае, если сократить такой работнице должностные обязанности (в нашем случае чтобы она меньше вмешивалась в деятельность организации) и оставить прежнюю заработную плату, то есть вероятность, что в случае спора подобное изменение условий трудового договора будет квалифицировано как уточнение и конкретизация трудовой функции. 

В одном из споров, где работнику (менеджеру) был уменьшен оклад в связи с тем, что в организации был введен дистанционный способ привлечения клиентов, объем его работы сократился, уменьшилась заработная плата, суд отказал в признании таких изменений недействительным, указав, что эти изменения не были произвольными  (Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 08.10.2015 N 33-15229/2015 по делу N 2-4780/2014).

 

   В то же время, в другом деле суд указал, что ответчиком не было представлено доказательств наличия причин, влекущих изменение организационных или технологических условий труда и «изменение должности (ее наименования) в штатном расписании с соответствующим изменением в сторону уменьшения должностных обязанностей со снижением в два раза размера заработной платы безусловно свидетельствует о том, что в результате изменения ответчиком штатного расписания и сокращении должности заместителя генерального директора прежняя трудовая функция Л. не сохранилась», при этом «введение новой системы оплаты труда, тяжелая финансовая ситуация в Обществе, не могут быть расценены как изменение организационных или технологических условий труда (изменение в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства)» (Апелляционное определение Московского городского суда от 18.04.2018 по делу N 33-16413/2018). 

 

   Таким образом, следует констатировать, что работодатель действительно обладает определенной свободой в определении порядка деятельности организации и, соответственно, во внесении необходимых изменений в трудовой договор. Однако в таком случае важно принимать во внимание, что на работодателе лежит бремя доказывания необходимости и обоснованности таких изменений, невозможности сохранения прежних условий трудового договора. Представляется, что в случае спора как трудовая инспекция, так и суд будут особенно жестко относиться к выполнению работодателем такого бремени доказывания.

 

 

 

   К числу подходящих в данной ситуации обстоятельств, перечисленных в ст. 83 ТК РФ, относится прекращение трудового договора вследствие дисквалификации или иного административного наказания, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору.

 

   Дисквалификация может быть применена к лицам, осуществляющим организационно-распорядительные или административно-хозяйственные функции в органе юридического лица (ч. 3 ст. 3.11 КоАП РФ). Частью 2 ст. 32.11 КоАП РФ установлено, что исполнение постановления о дисквалификации производится путем прекращения договора (контракта) с дисквалифицированным лицом.

В КоАПе существуют два правонарушения (повторных), за которые возможна дисквалификация бухгалтера как лица, осуществляющего административно-хозяйственные функции:

 

 

   При этом прекращение трудового договора в случае, если работник дисквалифицирован, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

 

   Другое основание для прекращения трудового договора, которое также представляется важным отметить - нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84 ТК РФ). То есть, к примеру, в случае отсутствие соответствующего документа об образовании и (или) о квалификации, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом возможно прекратить трудовые отношения. Зачастую работник предоставляет поддельные дипломы или повышения квалификации. С этой целью необходимо проверить, не является ли диплом о высшем образовании, представленный работником, поддельным (основания для сомнений в его подлинности возникают ввиду некомпетентного, непрофессионального осуществления работником своих функций). При этом если будет установлено, что диплом действительно поддельный, то работодатель не обязан предлагать такому работнику другую работу, а выходное пособие ему не выплачивается.